Александр Кручинин, вице-президент компании «Полюс»: «Всем надо понимать, как работают бизнес-процессы компании»

Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

Об охране труда

Александр, крупный бизнес всегда стоит в авангарде всех мировых практик, которые потом перенимает средний и малый бизнес. Сейчас из-за внешнеполитической ситуации не получится так, что какие-то мировые, передовые практики, технологии, в частности, в охране труда, будут доходить к нам с опозданием?

Вы абсолютно верно заметили, что подобные риски могут быть. Мы их тоже рассматриваем. Но изменения в наших направлениях все равно занимают определенный цикл. Наверное, в условном промежутке 3–5 лет кардинальных потрясений не будет. Если смотреть дальше этого периода, тогда риски уже возрастают, но ими компании могут управлять и их минимизировать. В нынешнюю эру интернета и открытости оградить от нововведений достаточно сложно.

В компании «Полюс» придерживаются принципов приверженности лидерству и вовлечению топ-менеджмента в соблюдение требований охраны труда. Можете подробнее рассказать об этом направлении корпоративной культуры?

В «Полюсе» функционирует несколько программ, направленных на вовлечение руководителей разных уровней в принятие решений по вопросам безопасности и на повышение уровня взаимодействия с производственным персоналом. Одна из программ определяет обязательства по развитию культуры производства для руководителей всех уровней управления. Она описана в стандарте «Лидерство в области развития культуры производства». В стандарте разработаны критерии лидерства — от генерального директора до мастера. Каждый руководитель ежегодно формирует карту лидерских обязательств и выполняет их в течение года. В обязательства входят такие мероприятия, как участие в расследованиях, проведение анализа и оценки рисков, ПАБ, участие в собраниях с коллективами, управление рисками подразделения, которыми они руководят, и т. д. Помимо того, что описано в программах и стандартах, руководители лично посещают площадки с проверками, выборочно участвуют в выдаче наряд-допусков, проводят регулярные встречи с рабочими, награждают активных участников программ по безопасности. Все карты есть в публичном доступе, они висят перед входом в кабинет каждого руководителя, и любой сотрудник может ознакомиться с ними. Блок по ОТ, ПБ, ООС и УР управляющей компании раз в полгода отслеживает выполнение поставленных целей.

Компания еще в 2012–2014 годах для себя определила, что стать эффективной можно, только поддерживая и развивая вопросы экологии, устойчивого развития, промышленной безопасности, охраны окружающей среды и производства — они между собой взаимосвязаны. Тогда вы устойчивая, стабильная организация.

Генеральный директор погружен в вопросы безопасности?

Очень. Для генерального директора это является одним из ключевых вопросов и приоритетов. У нас топ-менеджмент компании детально разбирается в несчастных случаях, в чрезвычайных происшествиях, дает свои предложения по улучшению. Помимо своих случаев, мы изучаем происшествия, произошедшие в нашей и смежных отраслях. Стараемся учиться на ошибках других компаний. К сожалению, да, случаи происходят у всех, мы их разбираем на отдельных комитетах, проводим внутренние расследования. В этом году мы уже утвердили обновленный стандарт, который регламентирует действия топ-менеджмента: в зависимости от уровня ЧП на внутреннее расследование в обязательном порядке вылетает профильный вице-президент или генеральный директор.

Начиная с 2017 года, каждые два года в «Полюсе» проводят исследование корпоративной культуры и замер уровня вовлеченности. Входят ли туда вопросы вовлеченности в безопасность? Если да, какие результаты были в 2021 году?

Это комплексное исследование, которое делает внешняя организация. В него входят вопросы, касающиеся следующих областей:

• производственная безопасность;
• «золотые правила»;
• оценка СИЗ.

В опросе выделяются два фактора: «Реальная готовность соблюдать нормы ОТ и ПБ» и «Готовность нарушать нормы ОТ и ПБ».

Данные прошлого года показали, что сотрудники понимают важность соблюдения правил безопасности и важность повышения требований в области обеспечения безопасности труда, поддерживают действия компании. Исследования подтверждают, что улучшилась ситуация как в области снабжения СИЗ, так и в области обеспечения безопасных условий труда.

Но по части СИЗ остаются жалобы (хотя и отмечено их снижение) — СИЗ не могут быть настолько удобными и комфортными, как спортивный костюм или вьетнамки. У них другая задача — снизить возможный риск получения травмы. Мы плотно работаем с рынком производителей СИЗ и стараемся своевременно вносить изменения в корпоративный каталог, чтобы покупать новое и более комфортное. К сожалению, в этом году многие иностранные производители или поставщики приняли решение покинуть рынок СИЗ или приостановить свою деятельность/поставки в РФ. Эта ситуация вынудила нас искать альтернативы ранее закупаемым образцам у отечественных производителей. Надеемся, что производители СИЗ, СИЗОД, спецодежды сделают правильные выводы и запустят производство качественных, эргономичных и востребованных рынком изделий по конкурентным ценам, объемам и срокам поставки.

Ваши коллеги на одном из вебинаров рассказывали о том, что оборудование, используемое «Полюсом», помимо прямого предназначения еще и заботится о безопасности людей. Как вы интегрируете мониторинг безопасности людей в не связанные с безопасностью процессы?

Определенные модели транспортных средств оборудованы системой «Антисон», которая отслеживает состояние водителя и помогает предвосхитить различные инциденты в дороге. Кроме того, на машинах руководителей и рядовых сотрудников стоят фиксаторы скорости. Например, если написано ехать 60 км/ч по этому участку — водитель будет ехать 60 км/ч, потому что иначе сразу приходит отбивка на телефон и в еженедельной рассылке видно, кто нарушает. Это все реализовано в рамках нашей корпоративной программы SmartDrive.

«Полюс» дополнительно устанавливает системы, которые обеспечивают повышенную безопасность в специфических условиях работы, вот лишь несколько из них:

• подсветка карьерных экскаваторов — ночью экскаватор и его площадка работы полностью просматриваются, что дает возможность визуального контроля за погрузкой и опасной зоной экскаватора;
• оборудование на карьерных самосвалах — система контроля сближения с высоковольтной линией, система позиционирования, которая отслеживает всю технику в режиме онлайн, система предотвращения столкновений, похожая на парктроник по принципу действия;
• дополнительное ограждение движущихся частей оборудования на фабриках;
• Система изоляции опасных источников энергии на фабриках — LOTO.

Вы уже вскользь упомянули о «золотых правилах» компании. Можете рассказать о них подробнее?

Они все сформулированы исходя из тех рисков, которые применимы именно к компании, которые у нас чаще всего встречаются, которыми мы управляем. Под каждое из «золотых правил» есть своя программа по управлению данным риском, которую мы смотрим, замеряем эффективность, ранжируем в зависимости от достигнутых результатов.

О данных правилах сотрудники узнают, проходя минимальный курс по ОТПБиООС при трудоустройстве в компанию, также эти правила интегрированы в инструктажи. Сотрудники знают, что за нарушение данных правил они могут получить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Недавний опрос HR по вовлеченности персонала в безопасность показал, что в случае нарушения «золотых правил» почти 60% сотрудников останавливают работы.

Сейчас у нас переходный этап в плане нормативного регулирования: с 1 марта вступил в силу новый Х раздел Трудового кодекса, с 1 сентября десятки новых документов в его развитие вступили в силу. Как вы оцениваете эти нововведения?

У нас долго шла история с регуляторной гильотиной. О ней много говорили, часть документов отменили, но потенциал явно не исчерпан. Нужно эту работу продолжать и убрать документы, которым 20, 30, да и в общем-то 10 лет, отдав большую часть в зону ответственности бизнеса. Потому что очень часто бывают пограничные, межведомственные вводные, которые достаточно сложно соблюсти. Нужно постоянно писать запросы в наши инстанции, которые все это выпускают и контролируют, чтобы они разъяснили, что имеется в виду. Этот процесс довольно трудозатратный.

Но, надо отдать должное законодателям, мы теперь понимаем, что 1 марта и 1 сентября законы вступают в силу, — значит, есть шесть месяцев на приведение своих документов в порядок. Огромный плюс, что стали выпускать документы сразу с указанием срока их действия. Но хотелось бы, чтобы документы учитывали и мнение профессионального сообщества и профильных комитетов РСПП, где представлены все наши крупные компании. На мой взгляд, если бы государство дало больше свободы бизнесу в реализации того же обучения, изменения в которые вступили в силу 1 сентября 2022 года, компании сами могли бы определять, кому из сотрудников нужно два часа обучения, а кому достаточно 15 минут. Ведь показать, как надевается респиратор и спецодежда и для чего это нужно — это укладывается в рамки вводного инструктажа. А тут нужно дополнительно создавать программу и переобучать 20 000 сотрудников, что довольно трудозатратно и не всегда эффективно.

Если дать больше свобод бизнесу по части реализации требований к охране труда, нет ли тут определенных опасностей и рисков? Ведь есть же не очень добросовестные работодатели.

Для крупного бизнеса — нет. Например, подобная история по СИЗам была — «если убрать типовые нормы выдачи, то люди будут ходить в шлепанцах». Крупному бизнесу это неинтересно. В микро- и малом бизнесе такое может быть, потому что там люди вынуждены экономить не от хорошей жизни. Но у нас некоторые вещи настолько зарегулированы, что, наоборот, мне кажется, это тормозит развитие. Когда у тебя есть ограничение, что ботинки ты должен выдавать раз в год, то тебе невыгодно покупать ботинки, которые будут служить 10 лет. Тогда и отечественным производителям нет смысла работать над качеством, чтобы они 10 лет прослужили. И в этом вопросе точно нужно развиваться. Все крупные компании пользуются специальной одеждой, и это точно не статья экономии, но мы хотим получать качественный продукт, а это вопрос к производителю, который не всегда в этом заинтересован. Получается замкнутый круг, выйти из которого возможно законодательным путем, если часть вопросов отдать на регулирование самому рынку и бизнесу.

Каким вы видите идеального специалиста по охране труда?

У специалиста как минимум должен быть горящий взгляд и огонек, потому что если у человека есть энергия, то его можно научить всему. Что касается компетенций, то они слишком меняющиеся, и для каждой компании должен быть свой внутренний профиль сотрудника. Для «Полюса» это в первую очередь компетентность, то есть если ты назвался экспертом, специалистом по своему направлению, то ты это направление должен четко понимать, отслеживать и, работая по нему — СИЗы, обучения, специальная оценка или охрана здоровья, — создавать добавочную стоимость и минимизировать риски, которые возникают в ходе деятельности организации. Второе — нужно постоянно учиться. Пытаться внедрять лучшие практики, изучать опыт других компаний и не стесняться выходить с предложениями к руководству. Компетентный, настойчивый, уверенный в себе, не стесняющийся поднимать проблему и предлагать решение — такой сотрудник будет востребованным на рынке труда. Просто озвучивать проблему — это вообще не про бизнес. Специалист/эксперт должен к любому руководителю прийти и дать три варианта решения, как он это видит.

Как специалисту по охране труда донести до руководителя малого и среднего бизнеса, что инвестировать в охрану труда выгодно? Это ведь большая проблема для многих, что руководство просто не выделяет деньги на охрану труда.

Нужно определить топ из 3–5 рисков, оценить их, показать руководству компании, какие мероприятия можно реализовать и какой эффект от этого будет с точки зрения минимизации рисков. По-другому это не работает. Это же действительно популярный вопрос: «Что делать, если руководство меня не слышит?» Но что вы приносите руководству? Если какую-то бездарную презентацию с непонятными логическими выводами, то руководитель посмотрит и не поймет, зачем ему выделять на это ресурсы. Специалисту по охране труда надо понимать, чем он управляет, чего хочет достичь и что ему для этого необходимо.

У нас, к сожалению, большая часть руководителей служб HSE пассивная. Когда тебе прилетают вопросы и задачи от руководства — это уже повод задуматься. Ты должен эти вопросы поднимать, а не тебе их сверху должны спускать. Вопрос в проактивности, не нужно бояться и стесняться. Руководители тоже хотят понимать реальную картину происходящего, где мы находимся и что нужно сделать, чтобы стало лучше или хотя бы не хуже. А если у тебя нет ответов как у специалиста, надо сходить на курсы повышения квалификации. Я бы всем советовал сходить на курсы «финансы для нефинансистов», чтобы с финансовым блоком компании говорить на одном языке и понимать, чем живут кросс-функции, как все взаимосвязано и как работают бизнес-процессы компании. И тогда ты сможешь донести до руководителя необходимость инвестировать в охрану труда. Если речь идет об организациях, оказывающих подрядные работы, то аргументом могут быть: требования заказчика в области ОТ, ПБ и ООС на этапе предтендерной квалификации. Такие требования есть у большинства крупных компаний РФ. Штрафы, прописанные за несоответствие и несоблюдение, отрезвлят любого руководителя.

О климатической повестке и экологической безопасности

15 августа 2022 года «Полюс» опубликовал собственную климатическую стратегию. Расскажите, пожалуйста, подробнее об этой стратегии. Есть ли в ней какие-то принципиально новые этапы, задачи, идеи?

В 2021 году «Полюс» приступил к разработке собственной климатической стратегии. Стратегия отражает долгосрочный подход нашей компании в области декарбонизации, а также включает оценку климатических рисков, связанных с изменениями климата и мероприятиями по управлению такими рисками.

Еще в марте 2021 года, руководствуясь целями устойчивого развития ООН, задачами Парижского соглашения, принципами ICMM и рекомендациями Рабочей группы по раскрытию финансовой информации, связанной с изменением климата (TCFD), «Полюс» опубликовал Заявление о позиции по климату, в котором заявил о стремлении соответствовать принятым международным обязательствам, внедрять передовые инструменты и технологии, а также на добровольной основе разрабатывать цели и программы по снижению воздействия на климат, ориентируясь на лучшие практики в отрасли.

В нашей собственной климатической стратегии отражены 5 стратегических приоритетов, связанные с климатическими рисками:

1. Снижение воздействия на климат: сокращение удельных выбросов Scope 1 и Scope 2, повышение энергоэффективности.
2. Повышение устойчивости к последствиям изменения климата: использование методов качественной и количественной оценки физических и переходных рисков.
3. Использование возможностей, связанных с изменением климата, для повышения операционной эффективности.
4. Стремление к открытости: повышение качества и увеличение объема раскрытия информации о климате.
5. Сотрудничество в области противодействия изменению климата: кооперация и сотрудничество с заинтересованными сторонами для согласования усилий по противодействию изменениям климата.

«Полюс Вернинское» кажется одним из наиболее успешных предприятий компании. Подводя итоги аудита по культуре безопасности этого предприятия в прошлом году, вы сказали, что можно говорить о развитии комплексной программы по устойчивому развитию предприятия, а не просто о внедрении ее элементов. Кроме того, на предприятии активно проводят мероприятия по сокращению углеродного следа. Как удалось добиться таких успехов на «Полюс Вернинское»? Может ли «Полюс Вернинское» служить примером, своеобразным эталоном для внедрения программы по устойчивому развитию на других предприятиях?

«Полюс Вернинское», действительно, имеет самый высокий уровень развития культуры производства в «Полюсе». Это предприятие реализует масштабные и амбициозные проекты, направленные на развитие безопасности и развитие производственной системы. Особое внимание они уделяют лидерству и вовлеченности руководства. Коллеги там ведут работу по интеграции двух систем — производственной и системы ОТПБиООС, являясь лидером в данном направлении среди остальных наших предприятий.

При производстве на «Полюс Вернинское» пользуются возобновляемыми источниками энергии. Еще в середине 2010-х компания построила линию электропередачи Пеледуй — Мамакан, открыв таким образом путь к электроэнергии, вырабатываемой каскадом Вилюйских ГЭС в Республике Саха (Якутия). Удалось преодолеть энергодефицит, который долгое время был сдерживающим фактором в развитии Бодайбинского района. С другой стороны, у компании отпала необходимость в использовании дизельной генерации, что сказалось на сокращении выбросов парниковых газов в атмосферу.

Кроме того, модульную котельную Вернинского ГОКа перевели на отработанные технические масла, которые образуются на предприятии. Их используют при отоплении помещений вспомогательных служб, а излишки передают в лицензированную организацию на утилизацию. В долгосрочной перспективе компания намерена полностью перевести все свои объекты на «чистую» энергию и низкоуглеродное топливо.

В компании действует официально утвержденный Стандарт по оценке воздействия на окружающую среду и социальную сферу. Чем этот документ отличается от законодательных нормативов?

Мы в первую очередь реализуем и соблюдаем все требования законодательства. Они сами по себе достаточно жесткие. Стандарт основан на обязательных требованиях законодательства РФ в области ООС, но не ограничивается ими. В частности, более детально, чем в действующих нормативных актах, в нем рассматриваются вопросы влияния на биоразнообразие. Кроме того, Стандарт определяет порядок взаимодействия по вопросам воздействия на окружающую среду внутри «Полюса» на всех этапах инвестиционной деятельности.

В 2020 году «Полюс» стал первой в мире золотодобывающей компанией, которая перешла на 100% возобновляемую энергию. Как вам это удалось?

Снижение общих выбросов парниковых газов в 2018–2021 годах стало возможно в том числе благодаря увеличению доли гидроэлектроэнергии в энергетическом балансе группы. «Полюс» уже много лет прилагает целенаправленные усилия для перехода к использованию ВИЭ на своих предприятиях. В результате реализации проектов по изменению структуры энергоснабжения «Полюс» в 2021 году на 100% покрывает свои потребности в электроэнергии за счет возобновляемых источников. В первую очередь это было достигнуто благодаря переходу в энергоснабжении ключевых производственных активов компании на гидроэлектроэнергию посредством заключения договоров о поставках на такой вид энергии. Доля в структуре энергопотребления «Полюса», которая еще не обеспечивается напрямую использованием возобновляемых источников, была покрыта за счет приобретения «зеленых» сертификатов I-REC. Таким образом, все бизнес-единицы компании обеспечены энергией от возобновляемых источников.

После аварии на бразильском хвостохранилище в 2019 году «Полюс» присоединился к разработке Глобального стандарта по управлению хвостохранилищами, которую инициировал Международный совет по горному делу и металлам (ICMM). В 2020 году стандарт был выпущен и включил в себя лучшие практики и протоколы соответствия, по которым любое хвостохранилище можно проверить на соблюдение стандарта. Удалось ли за прошедшие два года привести свои хвостохранилища к требованиям, указанным в стандарте?

Полюс приступил к приведению системы управления хвостохранилищами к требованиям Глобального стандарта сразу после его публикации. В соответствии со стандартом срок внедрения его основных положений составляет пять лет. За это время была сформирована соответствующая рабочая группа, которая продолжает работать в настоящее время. Все хвостохранилища, а также система управления ими прошли внутренний аудит с привлечением международных экспертов на соответствие стандарту. В целом, состояние самих объектов и системы управления ими в значительной степени соответствует международным требованиям. В рамках работы по внедрению стандарта разработан план мероприятий, в частности, активно ведется работа над созданием автоматизированной системы мониторинга и управления хвостохранилищами.

О ESG

У нас в стране сложилась любопытная ситуация: чиновники в большинстве своем не очень активно поддерживают всю ESG-повестку, хотя бизнес очень заинтересован в ней. Какое мнение о ESG у вас и почему такая полярная оценка у чиновников и представителей бизнеса?

Поймите, у нас в Российской Федерации требования в области промышленной безопасности, охраны труда и экологии существенно жестче, чем зарубежные. Поэтому, если компания соблюдает требования российского законодательства, это уже очень неплохо. Мы — компания «Полюс» — в первую очередь соблюдаем все требования законодательства, а потом уже занимаемся внедрением лучших международных практик. На Западе, в ряде стран, очень упрощенные требования по многим направлениям, поэтому у чиновников подобное мнение. Например, для государственных органов важны показатели, условно, до 30 наименований, а для ESG достаточно парниковых газов и объемов сбросов воды, то есть в детали никто не погружается. Но, в любом случае, компании сокращают водопотребление, сбросы воды, снижают количество выбросов. Главное, что это стимулирует бизнес заниматься подобными вопросами и модернизировать свое производство.

Правильно ли я понимаю, что основной интерес российских компаний к ESG-повестке был в том, чтобы получать западные инвестиции и выход на мировые рынки? Остается ли это актуальным?

Конечно. Ведь еще в 2014 году, несмотря на первые санкции, компании довольно активно продолжали развивать это направление. Просто ESG — это не что-то новое, это все и так реализуется в компаниях, но теперь стало понятно, что есть environmental, есть safety/social, есть government. Более понятно и удобно анализировать эти четыре направления по разработанным критериям. Всеми этими вопросами занимались и раньше, просто они были зафиксированы в разных документах и стандартах. А теперь они собраны в одном документе и с понятными критериями оценки.

А почему вы в аббревиатуре ESG букву «S» предлагаете рассматривать в том числе как «safety», а не только как «social»?

К сожалению, в ESG-повестке в России очень часто social превалирует в разделе «S», это такая кадровая история. Но в западных компаниях она сбалансирована: это история как social, так и safety. И даже в ESG-отчетах разделы по безопасности очень скромные, всего 2–3 страницы, будто сказать нечего. При этом все корпорации реализуют масштабные проекты по культуре безопасности, охране труда, ПБ и ООС. Про кадры, про управление персоналом рассказали на 20 страниц, а про безопасность — на две. Мы в «Полюсе» с каждым разом расширяем эту зону, показываем, что делается и для чего. Потому что это взаимосвязанная история. Безопасность не живет своей жизнью, она зависит в том числе и от текучести, и от тех программ обучения, которые проводятся в компании. Финансовая история тоже важна: если люди получают достойную оплату, то у них меньше желания нарушать правила. Пришел, отработал, получил достойную зарплату — пошел домой, а не думаешь, где тебе найти еще одну работу, чтобы что-то заработать. В итоге происходит расфокусировка, появляется потенциальный риск опасности. Дополнительно мы выпускаем отдельные отчеты, где подробно рассказываем, что и для чего делаем (например, Отчет о состоянии гидротехнических сооружений хвостохранилищ 2022 г., Водный отчет 2021 г.).

«Полюс» как один из мировых лидеров золотодобывающей отрасли уверенно реализует лучшие мировые и внутренние практики в области культуры производства на своих добывающих предприятиях и готов открыто делиться имеющимися наработками.