Эффективность синергии HR- и HSE-функций. 4 ступени для повышения безопасности труда — кейс компании «DANONE»

Чтобы добиться 100% показателей безопасности на производстве силами отдела охраны труда, нужно приставить персонального специалиста по ОТ к каждому работнику компании и подрядчику, а это относится к разряду фантастики. Поэтому для повышения безопасности труда необходимо скоординировать работу всех подразделений. Рассказываем, как это реализовали в компании «DANONE».

17.02.22
2K

Cодержание статьи

    Дмитрий Зубов
    Директор по здоровью, безопасности производства и благополучию группы компаний «DANONE»

    Danone — французская продовольственная компания, известный производитель молочных и других продуктов питания. Основана в 1919 году фармацевтом Исааком Карассо в Барселоне, названа им в честь сына Даниэля (уменьшительное — Данон). Продукция выпускается под такими известными марками, как Danone, «Активиа», Actimel, «Растишка», Fantasia, Danissimo, Evian и др. Входит в перечень системообразующих организаций России.

    Интеграция компаний и переустройство системы охраны труда

    После слияния с «Юнимилк» в «DANONE» появилось почти два десятка предприятий с очень «базовым» подходом к безопасности производства. К этой категории относятся, несомненно, не только безопасность труда, но и здоровье, ментальное здоровье и благополучие в целом.

    Недостатки старой системы:

    1. Специалисты по охране труда зачастую видели свою задачу в том, чтобы жесткой карательной мерой за серьезные нарушения была выдача предписаний.
    2. Экономия бюджета на таких статьях расходов, как:
      • специальная оценка условий труда (тогда еще аттестация рабочих мест);
      • управление рисками;
      • развитие культуры безопасности.
    3. Сотрудники не всегда применяли средства индивидуальной защиты или вовсе их не имели.
    4. Правила по производственной безопасности были примитивными, и ими пренебрегали.
    5. Руководство уделяло внимание безопасности только в случае возникновения серьезных инцидентов.
    6. Уровень травматизма был невысок по причине сокрытия реального числа травм.

    «Даже один инцидент — это на один больше, чем приемлемо» — такой позиции компания «DANONE» придерживается в отношении безопасности труда.

    Сразу после интеграции было уделено особое внимание:

    • обеспечению новых сотрудников средствами индивидуальной защиты и мотивации к их использованию;
    • инвестициям в безопасность оборудования и рабочих процессов;
    • проведению с руководителями и сотрудниками работы, которая заключалась в донесении важности правильного отношения к собственному здоровью и безопасности.

    Результаты модернизации системы охраны труда

    После проведенной работы компания «DANONE» стала получать больше информации об инцидентах и небезопасных условиях, количество травм начало снижаться, но и этих изменений было недостаточно. Тогда компания поставила перед собой задачу сделать отдел по охране труда настоящим партнером для бизнеса, который:

    • участвует в разработке и внедрении бизнес-стратегии;
    • полностью интегрирован в соответствующие процессы.

    Для того чтобы добиться поставленной цели, компания «DANONE» преобразовала саму службу по безопасности производства, а именно было налажено взаимодействие с различными подразделениями отдела персонала. Например, сейчас менеджер по охране труда имеет тот же уровень принятия решений, что и начальник производства. Принцип такой работы особенно важен сегодня, когда изменения происходят стремительно и постоянно, а значит, необходимо правильно оценивать риски и эффективно управлять ими. Ключевое преобразование заключается в координировании работы отделов HR и HSE, что является труднореализуемой задачей для многих компаний. Разберем подробный кейс того, как трансформировать отдел HR и проработать функционал каждого его подразделения для достижения максимальной безопасности на производстве.

    Структура отдела HR: 4 подразделения и их функционал

    1 ступень. Отдел подбора персонала. Найм сотрудников или закрытие вакансий внутренними кандидатами

    До преобразований подбор осуществлялся исключительно по функциональным навыкам, менеджерским компетенциям, адаптивности и скорости реакции. Сейчас в рамках отбора кандидата на любую позицию компания «DANONE» обязательно тестирует и интервьюирует его на предмет отношения к безопасности и готовности пренебрегать правилами и необдуманно рисковать.

    Также данный отдел занимается обеспечением преемственности внутри отдела безопасности производства, а значит, нужны потенциальные кандидаты для замены неэффективных или уходящих сотрудников. К таковым относятся и внутренние (непосредственно из отдела производства), и внешние кандидаты (речь идет о кросс-функциональных переходах внутри компании). Необходимость «запаса» таких кандидатов обусловлена высокими требованиями к соискателям и долгим, многомесячным поиском соответствующей кандидатуры: на этот период и нужен «страховочный» специалист.

    2 ступень. Отдел обучения. Компетенции по безопасности

    Наличие разделения компетенций на уровни (от новичка до мастера) позволяет создавать четкие программы обучения.

    К функционалу отдела обучения также относятся:

    1. Поддержание актуальности матриц компетенций и знаний по безопасности ввиду непрерывного изменения законодательства и корпоративных стандартов, регулярного появления новых инструментов и лучших практик.
    2. Подготовка учебных программ и организация эффективной системы обучения. Например, за последние несколько лет компания «DANONE» не только перевела большинство тренинговых программ в цифровой вид, но и научилась с помощью аудитов оценивать качество обучения, при необходимости быстро модифицировать программы и экзаменационные материалы.
    3. Подготовка внутренних тренеров по безопасности, которыми становятся сотрудники всех областей, ведь число наставников внутри компании напрямую влияет на уровень экспертизы по безопасности во всех подразделениях.

    3 ступень. Отдел организационного развития. Улучшение функции safety

    В связи с тем, что отдел безопасности становится полноценным бизнес-партнером, очень важно правильным образом позиционировать это изменение, не только предоставив ему дополнительную ответственность, но и добавив соответствующие ресурсы, а также правильно отразив это в обновленной структуре.

    Например, раньше на заводах компании специалист по ОТ хоть и подчинялся директору, но в реальности практически не работал ни с ним, ни с первой линейкой менеджеров. Однако, учитывая высокий уровень ожиданий от руководителя отдела safety на заводе и то, что безопасность людей обеспечивают несколько разных подразделений (пожарная безопасность, экология, ГО и ЧС, медпункт и даже охрана предприятия), было принято решение создать новую позицию — HSSE-менеджер (health, safety, security and environment) и сделать его руководителем целой службы. Подбор на эту должность проводился с учетом функциональных навыков и знаний, менеджерских и лидерских компетенций, чтобы этот специалист мог быть равноправным партнером для всех руководителей предприятия.

    Помимо этого функционал отдела организационного развития заключается в:

    • работе с анализом эффективности оргструктуры компании на уровне региона и генерации предложений по модернизации организации в связи с предстоящими изменениями бизнес-процессов и приоритетов для всех стран в регионе;
    • цифровизации и интеграции процессов safety в стандартные бизнес-процессы, такие как аудиты, отчеты разного уровня, базы данных, аналитика по выполнению мероприятий,(сейчас объемы информации, которую необходимо обработать, возросли в десятки раз, и уже одного MS Excel для полноценного анализа недостаточно).

    4 ступень: HRBP (HR Business partners). Менеджеры по персоналу

    Отдел HRBP занимается:

    • поддержкой команды safety на местах;
    • организацией работы менеджеров и специалистов по охране труда с функциональными командами;
    • помощью в адаптации, работой с мотивационными и коммуникационными программами;
    • формированием культуры лидерства в безопасности;
    • контролем за тем, чтобы правильное отношение к безопасности являлось обязательным критерием карьерного роста и чтобы у каждого сотрудника компании были персональные цели по безопасности.

    Отдел HR получает серьезную поддержку от отдела safety в таких важных аспектах, как эффективное управление изменениями, оценка риска организационных изменений, управление стрессом (ментальное здоровье и энергия), которые сегодня критически важны для успеха компании, а также помогают HR из стандартного отдела по работе с персоналом стать ролевыми моделями в безопасности, здоровье и благополучии для всего персонала.

    Результаты и позиционирование компании на рынке

    Последний важный результат совместной работы с HR — формирование отдела EMPLOYER BRANDING, занимающегося созданием правильного бренда работодателя на высококонкурентном рынке.

    Бренд — это заявление о миссии компании, которое «DANONE» публично транслирует, ведь сегодня потенциальные кандидаты очень серьезно относятся к тому, как работодатель будет обеспечивать их безопасность и здоровье, в том числе и ментальное. EMPLOYER BRANDING является качественным инструментом, который работает на имидж компании и на «внешнем» рынке, и внутри организации.

    Главным результатом проделанных изменений является то, что за последние 5 лет количество инцидентов в «DANONE» с потерей и без потери трудоспособности снизилось более чем в 5 раз.

    Совместная работа над самой сложной задачей дает отличный результат и приближает компанию к главной цели — нулевому травматизму.

    17.02.22
    2K
    0
    Чтобы написать комментарий, авторизуйтесь
    Тут будут ваши комментарии.
    Напишите, пожалуйста